Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары

Басқару қағидаларына басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын ойлар, зандылықтар және мінез-құлқының тәртібі жатады. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар: басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі; басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану; басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану; басқарудың ғылыми негізділігі; жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу; құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді; уәждеме, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын уәждеме бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін ояту; басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы; персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар; персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімделуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның персоналға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметі бойынша жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

Ұйымдарда персоналды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда онымен атқаратын жұмыстағы шешімін табатын проблемалардың бірі - оларды еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер ұйым жұмысы барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.

Бейімделудің екі түрі болады: алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас қызметкерлердің үйренуі; туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.

Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін шет ел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.

Кезінде кадрлармен жұмыс жасау жұмыс күшін біріктіру мен іріктеу шараларымен ғана шектелетін. Қажетті адамдар табылса, олар керекті жұмысты орындайды деп саналатын. Басқару мәселесі дұрыс жолға қойылған қазіргі ұйымдарда қажетті адамдарды табу сәтті істің басы ғана деп саналады. Ұйым ресурстарының көп бөлігін құны уақыт өте арзандайтын материалды объектілер құрағанымен, ұйым құрамына кіретін адам ресурстарының құны жыл өткен сайын артады. Ұйым жетістігі үшін ғана емес өзінің жұмыскерлерінің жеке жетістіктері де үшін басшылар кадрлардың потенциалын арттыру бағытында әрдайым жұмыс атқару керек.

Кадрларды дамытудың сәтті бағдарламалары ұйым алдында тұрған мәселелерді шешу жолында қабілеттері жоғары, ынталары күшті жұмыскерлерді біріктіруге көмектеседі. Бұл жағдайда еңбек өнімділігі артып, нәтижесінде адам ресурстарының құны да өседі. Мысалы, егер осындай бағдарламаны іске асырудың нәтижесінде жұмыскерлердің еңбек өнімділігі 10 %-ға артатын болса адам ресурстарын дамытуға жұмсалған капиталдан қайтқан пайда бұл көрсеткіштен әлдеқайда жоғары болмақ.

Жұмыс күшінің потенциалын дамыту жолдары: кәсіби бейімделу; ұжымдық бейімделу; өндірістік шаралардың әділ бағалануы; сый ақы үлестіру жүйесі; кәсіби дайындық пен оқыту; қызметтік өсу. Бұлардың ішінде ұжымдағы әлеуметтік және кәсіби бейімделуге аса назар аудару керек. 

Г.Т.Имангалиева 

ҚР Сот әкімшілігі Әскери соты департаментінің

персоналды басқару (кадр қызметі) бөлімінің бас маманы