Еңбек дауларымен байланысты істерді қараудағы мәселелер

Еңбек даулары — жұмыс беруші мен жұмыскер арасында еңбек қатынастары барысында туындайтын құқықтық келіспеушіліктер. Бұл даулар көбіне жұмыстан шығару, жалақы төлемеу, еңбек жағдайларын бұзу, тәртіптік жаза қолдану, жұмыс уақыты мен демалыс уақытын реттеу сияқты мәселелер төңірегінде өрбиді. Судьялардың аталған дауларды қарау кезінде заң талаптарын ғана емес, сонымен қатар еңбек қатынастарының әлеуметтік-экономикалық мәнін, тараптардың теңсіз мүмкіндіктерін және нақты жағдайларын ескеруі қажет.

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес, еңбек даулары екіге бөлінеді: жеке еңбек дауы – нақты жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы дау (мысалы, жұмыстан заңсыз шығару); ұжымдық еңбек дауы – жұмысшылар тобы мен жұмыс беруші немесе жұмыс берушілер бірлестігі арасындағы дау (мысалы, жалақыны көтеру туралы ұжымдық талап қоюлар).

Сот тәжірибесінде жиі кездесетін және шешілуі күрделі санаттардың бірі бұл жеке еңбек даулары.

Судьялар еңбек дауларының туындау себептерін терең түсінуі тиіс, өйткені оларды дұрыс сараламай, әділ шешім қабылдау мүмкін емес. Көбіне еңбек даулары жұмыстан заңсыз босату, жалақыны уақытылы немесе толық төлемеу, тәртіптік жазалар қолдану тәртібінің бұзылуы, жұмыс уақытының нормаларын бұзу, еңбек шартының талаптарын бұзу, еңбек қауіпсіздігі талаптарының сақталмауы секілді жағдайларда туындайды.

Еңбек дауларын қараудағы проблемалық мәселелерге келетін болсақ бірнешеуін атап өтуге болады.

Құжаттық дәлелдемелердің жеткіліксіздігі. Көп жағдайда жұмыс берушілер де, жұмыскерлер де еңбек қатынастарын тиісті түрде құжаттандырмайды. Еңбек шарты жазбаша түрде жасалмауы немесе жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың болмауы сотқа объективті шешім шығаруға кедергі келтіреді. Судьялар мұндай жағдайда жанама дәлелдерге (жалақы аударымдары, куәгерлердің айғақтары, электрондық хаттар және т.б.) сүйенуге мәжбүр болады.

Жұмыс берушінің үстем позициясы. Көптеген еңбек даулары барысында судья жұмыскердің еңбек нарығындағы әлсіз позициясын ескеруі тиіс. Жұмыскерлер көбіне еңбек құқықтарын білмейді немесе жұмыстан айырылып қалудан қорқады, сондықтан жұмыс беруші тарапынан болатын құқық бұзушылықтарға үнсіз келісуге мәжбүр. Мұндай асимметрия сот процесінде айқын көрінеді және судья тараптардың шынайы теңдігін қамтамасыз ету үшін процестік құралдарды тиімді қолдануы тиіс.

Жауапкердің (жұмыс берушінің) сотқа келмеуі. Сот тәжірибесінде жұмыс берушілердің жиі түрде сот процесіне келмеуі кездеседі, бұл істің уақытында қаралуына кедергі келтіреді. Судья бұл жағдайда жауапкердің процессуалдық міндеттерін бұзғаны үшін заңда көзделген шараларды қолдануы керек.

Мерзімдердің сақталмауы. Еңбек дауы бойынша талап қою мерзімі көбіне қысқа (мысалы, жұмыстан заңсыз шығару туралы даулар үшін — бір ай). Жұмыскерлер заңды білмегендіктен немесе уақытылы арыздануға мүмкіндігі болмағандықтан, бұл мерзімді өткізіп алады. Мұндай жағдайда судья мерзімді қалпына келтіру мәселесін қарастыруы тиіс, бұл өз кезегінде күрделі дәлелдеуді талап етеді.

Татуластыру рәсімдерін елемеу. Қолданыстағы заңнамада еңбек дауларын шешудің сотқа дейінгі (татуластыру комиссиялары, медиация) тәртіптері көрсетілген. Алайда тәжірибеде бұл институттар тиімді жұмыс істемейді немесе қолданылмайды. Талап қоюшылар сотқа дейінгі дауды шешу әрекеттерін жасағандығының дәлелі ретінде, жауапкерге сотқа дейінгі талаптарын білдіру туралы хат жолдау туралы мәліметті ұсынады. Кейбір жағдайларды соттармен бұндай хатты жолдау жеткіліксіз деп табылып, жауапкердің осы хатты алғаны туралы деректер сұратылып талап қоюлар қайтарылып жатады.

Жұмыс берушінің тарапынан сотқа қатысатын өкілдің өкілеттіктері тиісті түрде рәсімделмеуі еңбек дауын қабылдау мен қарауда мәселе туғызуы мүмкін. ҚР Азаматтық процестік кодексінің 58-бабының талаптарына сай тапсырма бойынша өкілдік ету адвокаттарға және заңды тұлғалардың істері бойынша – осы заңды тұлғалардың жұмыскерлері, ал мемлекеттік органдардың және олардың аумақтық бөлімшелерінің істері бойынша – осы мемлекеттік органдардың жұмыскерлеріне, өзге заңды тұлғалардың істері бойынша, егер мұндай заңды тұлғалар сол бір тұлғаның бақылауында (тікелей немесе жанама) болса, заңды тұлғалардың жұмыскерлері, кәсіптік одақтардың – құқықтары мен мүдделерін қорғауды осы кәсіптік одақтар жүзеге асыратын жұмысшылардың, қызметшілердің, сондай-ақ басқа да адамдардың істері бойынша уәкілетті өкілдері, заңмен, жарғымен немесе ережемен осы ұйымдар мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін, сондай-ақ басқа да адамдардың құқықтары мен мүдделерін қорғау құқығы берілген ұйымдардың уәкілетті өкілдеріне болады. Яғни, заңды тұлғаның өкілі ретінде өсы заңды тұлғаның заңгері қатыстырыла алады, алайда, басқа құқықтық көмек көрсететін заңды тұлғамен келісім шарты бар болса сол заңды тұлғаның қызметкері сотқа жауапкер заңды тұлғаның өкілі ретінде қатысуы үшін аталған баптың 1-бөлігінің 6) тармағына сай «Адвокаттық қызмет және заң көмегі туралы» Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес заң консультанттары палатасының мүшесі болып табыласа ғана сотта тапсырма бойынша өкіл бола алады.

Еңбек дауы жұмыскер үшін материалдық және моральдық тұрғыдан елеулі әсер ететін процесс болғандықтан, мұндай істерді барынша жедел қарау – әділдіктің кепілі.

Еңбек даулары – азаматтардың әлеуметтік құқығын қорғаудың маңызды саласы. Судьялар бұл дауларды шешуде заңнамалық нормаларды ғана емес, сондай-ақ әлеуметтік әділеттілік қағидаларын да басшылыққа алуы тиіс. Жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас әрқашан тең бола бермейтіндіктен, сот осы теңсіздікті процесс барысында теңестіру рөлін атқарады.

Ақмола гарнизоны әскери сотының судьясы Г.Т.Есбергенова